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2013-11-111浅析中小民营企业招聘存在问题及对策(1) 3.doc

2013-11-111浅析中小民营企业招聘存在问题及对策(1)…

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2019-05-06 0人阅读 举报 0 0 暂无简介

简介:本文档为《2013-11-111浅析中小民营企业招聘存在问题及对策(1) 3doc》,可适用于考试题库领域

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根据所需的修改要求进行了大面积的修改突出了中小民营企业的招聘工作的特点同时分析了其所特有的招聘问题。但是对于将文献综述放到第二章还是持保留意见希望还是能按照一般的格式将其放在绪论部分。如果您需要其他修改的地方我会会尽力修改的谢谢您了。浅析中小民营企业招聘存在问题及对策摘要:企业招聘在现代化国家的发展中发挥着越来越重要的作用现代化民营企业的发展也需要企业招聘在企业中良好运用。目前民营企业的行政管理正经历着由管制行政向服务行政的模式转换一方面计划经济时代的行政理念、行政原则、行政体制、政府职能与管理方式、手段日益明显地成为制约市场经济发展的瓶颈另一方面符合民营企业市场经济要求和时代发展的新的企业管理的思想、制度和工具尚未形成。本文以中小民营企业招聘存在问题及对策为题力争从整体上对中小民营企业招聘存在问题及对策进行研究把中小民营企业招聘存在问题及对策的批判精神作为一种传承与发扬去理解并从中小民营企业招聘存在问题及对策的高度去理解中小民营企业招聘存在问题及对策理论与实践的发展理解中小民营企业招聘存在问题及对策的历史意义与当代价值能够对中小民营企业招聘存在问题及对策的研究提供一个新的思路。关键词:中小民营企业招聘人力资源管理绪论现代科技的突飞猛进发展带动着经济全球化趋势愈加明朗全球化竞争加剧技术发展迅猛顾客对产品、服务的质量要求不断提高而这种竞争说到底就是人才的竞争是企业之间人力资源之间的比拼。企业之间越来越多的比拼和竞争成为了无形资产也就是人力资本的竞争如何能够最大程度的整合企业内部人力资源使其转化成为促进企业发展的人力资本就需要对重视人员招聘的改革和创新而中小企业人员招聘是当企业发展到一定阶段实践员工招聘管理制度和企业发展计划的必然选择。在企业生产经营规模壮大到一定程度企业发展走向了成熟的发展阶段同时具备了创建中小民营企业招聘管理制度所需的资源与能力这个时候企业就会依据企业战略定位分析创新企业内部的人员招聘体系。选题背景上个世纪八十年代以来我国国民经济发展的特点之一就是民营经济的快速发展。目前包括私营企业、个体工商户和外商投资企业在内的各类非公有制经济已构成国民经济的半壁江山。面对日益激烈的市场竞争环境不断促进企业先进文化的创新进行思想观念和行为方式的彻底变革已成为企业推崇的新型管理方式。通过对西方新企业招聘改革的动因、指导思想、操作原则、发展历程和实际效果的系统梳理、的必要师资力量并在教育招聘管理制度之后建立完善的与企业相一致的考核制度以此来保证考核的实效性。因此这样就不能够够从根本上避免招聘管理制度内容和招聘管理制度方式的单一传统。中小民营企业招聘过程不够规范严谨中小民营企业在对企业内部员工的招聘管理制度对象的选择方面通常只是重视到基层员工的招聘管理制度反而错误的忽略了对于企业内部高管层领导者的招聘管理制度。同时中小民营企业缺少对员工的长期培养机制招聘工作不仅仅是一个简单的招到员工就成功的简单模式在本文的实际调研的过程中大部分中小民营企业均表示企业的一次招聘活动在两个星期之内即可完成但是根据大型企业的招聘流程(如图一所示)整个招聘流程是从招聘计划制定到绩效评图一:大型企业招聘工作流程估的一个完整过程而不是仅仅发布信息、筛选、面试这样一个简单的流程所以中小民营企业在建立合理的招聘机制还有很长的路要走同时这也表明对于民营企业而言建立一个合理规范的招聘机制是多么的重要。对于这种失误我们应当清楚的认识到企业内部的高层领导人员并非完美不需要进行招聘管理制度的这些企业内部高层领导他们大多是从普通的基层员工慢慢提拔上来他们的个人质素并未有所提升有些只是对于某些专业方面的技能由于长期工作而形成一定的经验因此对于这部分企业内部高层领导更加需要的进行员工招聘管理制度。现代化开发的市场环境给中小民营企业的出现和成长提供了良好的外部环境但是我国中小民营企业现代化程度普遍不高且大多局限于地区具有一定的地域局限性这就使得人才的引进存在一定的难度。而且中小民营企业没有实现现代化的经营管理模式对于员工招聘管理制度投入力度不大就致使企业内部员工素质不高。随着中小民营企业的发展壮大其亟需引入新鲜血液来壮大企业的经营规模但是由于中小民营企业普遍存在的地域局限性就给招聘高素质人才带来种种不便这就造成了中小民营企业难以引进高素质人力资源的现状。同时还应该注意并非单纯只存在地域的局限因素还应当考虑到中小民营企业长期发展起来存在的这种家文化并未现代企业管理所追求的同心协力为企业发展贡献而更多层面上成就了一种排外思想这种排外现象就使的中小民营企业很难招聘到高素质人力资源。因此综合地域局限性与排外思想考虑高素质人力资源难以引进成为了中小民营企业人力资源引进存在的主要问题之一。中小民营企业对于中层员工的招聘管理制度一般是一个季度三次也就是平均一个月一次这样的招聘管理制度频率和次数对于中层员工的综合素质等方面的提升较为有益。为了能在激烈的市场竞争中获得一席之地企业需要不断积淀自己的人力资本以无形的资产赢取市场竞争的胜利由此可见企业内部对于高层领导进行员工招聘管理制度对于企业来说意义非凡。但是对于高层人员的招聘管理制度却有所忽视公司认为高层人员基本掌握和具备了万全的职业技术和综合素养因此对于高层人员的招聘管理制度并未展开也就是从未进行过对于高层员工的专业技术招聘管理制度。中小民营企业缺乏对于招聘的评估体系招聘评估体系作为人力资源管理中的重要一环也可以说是企业招聘工作的重要一环当然在整个评估过程中需要企业投入相当的精力和财力才能够发挥招聘企业的真正效用。但是在本文调研所涉及的中小民营企业中超过百分之九十的中小民营企业表示企业没有设置专门的招聘评估体系有些及时建立了相关机制但是企业相关的管理人员直接表示这些评估体系仅仅是一些老员工对于新员工工作表现的一些客人看法很难形成完善的评估体系这样的评估体系对于招聘工作的贡献十分微小不能够帮助企业实现长远的发展计划。同时有关企业内部进行的员工招聘管理制度的结果研究表明一般的的企业员工招聘管理制度仅产生百分之十到百分之二十的转化率即其余的百分之八九十都被企业浪费这是任何一个高绩效企业都无法容忍的浪费。在企业内部的人力资源管理中重视到人力资源对于企业成败的重要性认识到人成为实现企业自身战略目标的一个非常关键的因素此时招聘管理制度也与人事管理时代的目的截然不同它是以提高员工素质与能力、提高工作绩效为目标的主动招聘管理制度。因此在企业重视对于员工招聘管理制度的时候也将企业的发展战略灌输到企业员工招聘管理制度的理念中人力资源在企业竞争中举足轻重的作用显而易见特别是新世纪的到来和知识经济在全球的日益形成给企业的发展提供了良好的发展机会同时也使企业面临严峻的考验和竞争性的挑战。问题二:缺乏核心人才。招聘管理岗位是指能够运用专业知识和实践经验从事为特定项目房地产价值进行评估的人员。目前我国招聘管理岗位需要通过国家统一的资格考试才能取得资格证书同时我国对参加资格考试的人员又在工作经验和工作专业方向上有明确规定。因此截止到年我国取得招聘管理岗位执业资格证的人员也不过四万多人显然这与市场需求存在着巨大的差距。然而伴随着我国房地产行业的规范化发展房地产评估行业也逐步发展起来核心人才对于一个中小民营企业的生存和发展就显得至关重要如何吸收引进并且留住核心人才就成为中小民营企业亟待解决的问题。员工招聘管理制度效果在中小民营企业有时会体现不出甚至还有些管理者自身不参加招聘管理制度根本就不知道应提倡员工做什么。招聘管理制度成果缺乏转化的环境造成“招聘管理制度没有太大实际用处”的观点产生。同时对于员工的招聘管理制度缺乏科学的评估体系这样以来就导致招聘管理制度失去意义。人员流失严重伴随着经济全球化的迅猛发展酒店行业也在国际国内竞争中日益发展壮大起来而当今无论是国际国内竞争还是同行间竞争说到底都是人才的竞争人力资本之间的比拼但是中小民营企业在人才的竞争中往往处于劣势这主要是由于以下几个方面的原因:第一中小民营企业规模较小发展前景并不明朗。从“考研热”、“公务员热”、“外企热”再到名牌大学毕业生争先恐投入事业单位的怀抱而中小民营企业却只能够接受在前面竞争中失败的人力资源这就使得中小民营企业面临着非常尴尬的招聘境地想要的不来不想要的却由不得不要这使得中小企业很难保证企业招聘工作的质量对于中小企业的可持续发展极为不利。第二员工“身在曹营心在汉”。对于大多数重点大学的毕业生而言缺少工作经验是其应聘大型国有企业和外企的劣势所以中小民营企业就成为这些毕业生的重要跳板中小民营企业在获得优秀的人力资源之后往往非常重视对这些员工的培养希望这些员工能够成为企业未来发展的中坚力量但是在本文的实际调研中发现企业重点培养的人才的离职率能够达到百分之六十以上尤其是那些已经进入到企业管理层的高级管理者的离职对于中小企业的发展的打击是非常严重。这就严重影响了中小民营企业对于优秀人才的培养工作使得许多民营企业宁愿选择能力不高但是比较忠诚的员工对那些能力较高的员工却不敢接受这种恶性循环非常不利于中小民营企业的长久发展。下面就以在调研中的某酒店的人才流失现象为例说明中下民营企业在招聘工作中人才流失的严峻形势。在该酒店居高不下的酒店人才流失率却着实让酒店高层管理者伤透了脑筋。现代酒店人才流失成为了制约和困扰酒店管理者最大的难题之一我国酒店行业正面临严重的人才、人力资本匮乏危机也早已经成为酒店行业不争的事实。酒店人才作为这个特定的社会经济环境中能够凭借自己的知识技能对酒店的创造性发展和不断的推陈出新在国际国内竞争中立于不败之地做出一份贡献的人必须得以重视和保护。但是目前的问题确是国内大部分地区存在着酒店人才流动率过高的现状流失的不仅是酒店的高级人才且带走的是企业的发展经营经验和技能以及长期积累的客户群体因此居高不下的酒店人才流失率这将不利于酒店实现其经营管理。正常的员工流失符合企业新生代谢正常的活动范围但是酒店员工流失率却普遍高于其基本标准流动率过高使得酒店管理缺乏稳定性影响了酒店对于顾客本该提供的优质服务。核心酒店员工的流失对于企业来说是流失了一笔巨大的财富由于酒店不完善的人才培养机制所以人才多是靠物质基础吸引过来所以对于酒店来说人才就相当于企业可以保值升值的财富。酒店人才做为酒店培养出来的核心组织员工他们在酒店中处于核心重要地位但是由于酒店对其的管理不善没有合理维护他们尊严与自由权利的唯一方式就是所谓的“用脚投票”法则其意义就是辞职不干跳槽走人。有学者专门就员工流失的成本进行过计算其结果另所以领导人都瞠目结舌于是关于如何降低员工流失事件发生成为企业管理者不得不深思的问题。依据莫布雷定义的“雇员流失(EmployeeTurnover)”:雇员流失旨在从组织中获取了物资收益的主体在获取收益的过程中终止了其与组织成员之间关系的过程莫布雷给出的关于雇员流失的定义得到了国内外研究者的普遍认同。同时借鉴莫布雷关于雇员流失的定义我们可以将酒店人才流失定义为:酒店流失旨在定义那些从酒店获取了相关物资收益并已经被酒店认定为人才的主体在工作过程有意识的主动终止其在本酒店的雇员身份的过程。且在研究过程中学者将酒店流失的人才分为主动流失型和被动流失型主动流失是指酒店员工自己主动提交辞呈其决策主体是作为酒店培养出来的人才个人。另一种是被动流失也就是酒店辞退的员工这里的决策主体是企业也就是解雇的员工。当然研究酒店的人才流失问题就是指的主动流失的酒店培养出来的人才群体。成因分析中小企业创办之初企业内部全体成员成为家族成员工资福利薪酬管理没有统一的支付标准但是伴随着中小企业的发展壮大原先了不完善的内部薪酬管理制度无法满足企业的发展需求就必须参考现代化企业管理理念对企业内部人力资源管理问题进行革新以此来应对可能由于薪酬丧失激励效用而导致的核心员工流失问题。下面就对我国中小企业在薪酬管理方面存在的主要问题进行分析和探讨。高层领导对于企业招聘缺乏认知中小民营企业中存在相当一部分的管理者深受家族管理体制的束缚对现代化的企业管理制度缺少正确的认识。在本次点调研中就凸现出中小企业的管理者对于高级管理者的招聘行为非常保守一方面企业的发展需要有战略眼光的高级人才另一方面企业的创立者却对这些高级管理存在戒备在被调研的一些企业中就发现这些企业的绝大多数管理者都是企业亲属这种家族式的管理方式是这些中小企业成功创业的法宝但是企业的长足发展还是需要现代化的管理制度。同时高层领导对企业招聘缺乏科学的认知尽管人才是在酒店行业需要被重视但是传统观念里被认定为吃青春饭的酒店人才也在酒店管理中实际处于弱势地位。在北京美爵酒店业不例外尽管人才是酒店行业应当重视的重点因素但是由于没有核心的招聘管理制度和人才留住计划员工没有感受到被重视的感觉。因此为了维护他们自己的尊严与自由权利的唯一方式就是所谓的“用脚投票”法则其意义就是辞职不干跳槽走人。而更为可怕的是而这种现象并为引起美爵领导者的足够重视他们往往觉得中国乃人口大国招聘区区基础酒店工作者并不是难事但是他们忽视了这种员工流失现象也是有成本的对企业的长久发展也是不利的。有学者专门就员工流失的成本进行过计算其结果另所以领导人都瞠目结舌于是关于如何降低员工流失事件发生成为企业管理者不得不深思的问题。薪酬是作为企业针对于其内部员工为企业所付出劳动的基于经济性或非经济性的酬谢或回报同样也是一种激励员工的手段。而激励理论包括对员工的满意度激励理论其强调的是通过什么有利因素用以提高员工工作满意度进而提升工作效率。基于满意度的激励包括对员工的基本需求的满足、强化需求的理论以及期望理论。但是由于部分中小民营企业依据固步自封不愿意接受新鲜的薪酬激励和管理理念导致我国的中小民营企业薪酬缺乏弹性缺乏应有的激励效应。企业自主创建型中小民营企业招聘管理制度的构建对于企业来说是一个十分复杂繁杂的系统是一项长远的企业投资它包含了对于企业产业和产业链的分析包含了对于企业生产经营规模、所处生命周期的分析对于企业内外部资源与能力的分析以及对于企业长远战略定位的分析着这些影响企业自主创建中小民营企业招聘管理制度的因素综合分析之后才有可能创建中小民营企业招聘管理制度。通过对于自主创建中小民营企业招聘管理制度的影响因素具体分析并构建模型之后又对我国较为成功的海尔大学进行分析之后可以看出中小民营企业招聘管理制度并非同于传统意义上的招聘管理制度机构和招聘管理制度中心中小民营企业招聘管理制度是企业调整发展战略和实现企业变革的产物通过中小民营企业招聘管理制度的创建能够最大程度的整合企业内部人力资源转化成为能够为企业发展所用的人力资本。但是企业自主创建型中小民营企业招聘管理制度并不能一蹴而就而需要依据企业的发展特点不断的调整发展方向通过对企业战略定位的分析来明确自己的角色定位帮扶实现中小民营企业招聘管理制度的成功转型。中小民营企业企业人力资管理不够科学完善尽管中小民营企业发展壮大起来但是其任人唯亲现象仍旧存在也成为制约企业人力资源引进的重要问题之一。中小民营企业引入人力资源的方式和渠道主要包括:社会公开招聘、学校招聘、企业内部选调以及从中小民营企业中挑选合适人选。而现代中小民营企业在人力资源的引入上优先考虑的仍旧是从家族中选择合适的人选或者经由亲戚朋友推荐并未通过层层选拔而来的人才。企业人力资管理不够科学完善职位分析是中小企业的人力资源管理人员依据企业内部不同职位所创造具体价值的大小从而进行系统明确细分而构建出一个职位结构的过程。职位分析的构建对企业来说具有重要意义通过建立一个科学的职位分析就能够具体衡量不同职位的相对价值而依据这种相对价值建立的薪酬体系势必会符合企业组织内部关于薪酬公平性的要求。在我国部分中小企业中在具体的操作过程中并未依据不同岗位进行特定的岗位分析而得出该岗位应得薪酬。中小企业并未结合自身的发展前景需求对企业内部的不同类别职位进行科学合理的分析归类也没有并最终以文本形式制成职位说明书并予以存档。这样就无法使中小企业最终在职位说明书制成的基础上采用职位评价的方式对不同职位进行评价通过运用科学的评价方法评价之后的职位归类形成企业内部完整的职位结构。企业人力资管理不够科学完善导致的任人唯亲的现象就使得在企业内部除了高级的技能类职位其余基本都是家族内部成员而这就很大程度上制约了企业引入更适合自身发展的优秀合格人才局限了企业的思维和发展。同时在引进人力资源之后就面临着对于人力资源的职位安排和管理中小民营企业中只要是存在任人唯亲现象的就一定会在安排职位时出现先家族内部成员后企业员工的现象而这并非最合理的人力资源管理战略外部引进的人力资源未能学有所用没有得到应有的重视就往往不会滞留在企业较长时间。这部分人力资源的流失就使得人力资源的引进仍需继续而这其中就浪费了人力资源引进成本同时错失了企业发展的时机。内部薪酬体系不合理激励制度欠缺。激励不仅包括直接直接的薪酬方面而且还涉及到员工参与管理等方面。中小民营企业和许多其它企业一样在人力资源管理方面存在着激励制度欠缺的问题由于员工对自己取的报酬方面的满意度而影响到员工个人能力对企业的效忠程度等方面。因此完善激励制度是中小民营企业要面对和急需解决的问题。到目前为止中小企业内部薪酬主要作用是通过薪酬满意度的实现来激励和留住核心员工薪酬仍旧被看作为一个单维的结构薪酬满意度是与中小企业组织内部员工在付出一定劳动之后依据自己所获得的报酬其中包括经济性和非经济性报酬相较于原有的期望值而得出的某种感觉程度。作为一个相对概念具体来说分为三种情况:其一当员工感觉超出期望值时候其处于满意状态其二当所获报酬与期望值持平时候员工处于基本满意的心理状态其三当员工所获薪酬低于期望值的时候员工基本没有获得满意处于极不满意的心理状态。无论是中小企业还是家族个人企业企业在确定某一职位在公司内部的薪酬水平时候必须考虑到三方面的因素其中对员工激励性是必须首要考虑的这是关系到员工满意度的基础。其次企业还得考虑到在外部大的环境下的整个劳动力市场中薪酬水平的竞争优势如果相较于同类行业的不同企业本公司的薪酬水平明显出现不如的情况极有可能导致员工的满意度下降从而引发员工的流失现象。作为企业的负责人必要考虑的还有企业的成本控制问题因为盈利是企业生存的基础。因此中小企业内部的升职加薪体系是薪酬体系的重点也是留住核心人才的关键在制定企业内部的薪酬结构时就要兼顾考虑到上述三个方面这里强调的是企业薪酬政策其制定或变更很大程度上收到市场上本行业的薪酬水平影响。要知道升职加薪的薪酬结构是关系到员工满意度的重要因素因此上说建立完善的薪酬制度体系对其中激励方面要全面完善才能使得员工满意度大大提升从而使员工对企业的发展有一种使命感。另外对于中小企业来说由于涉及接触面广其中工作人员有各个层面的管理人员有实核心的技术员工还包括在其中各种基层员工等对于不同素质不同工作性质的员工来说其工作的差异性导致员工个人目标等存在很大差异因此针对不同类型的员工其具体的激励体系也不尽然相同。科学合理的薪酬体系应当是与员工职位等级挂钩还应当与不同员工的绩效水平相联系。由于缺乏科学的薪酬体系员工的心理往往是干多干少都是一样的干好干坏也没多大区别。于是员工对企业的产生强烈的不满员工满意度的下降就会导致员工以出现缺勤、积极下班消极上班、懈怠工作减少投入等方式来使得自我获得某种平衡感然而这种情况将会影响到企业的长期生存和发展。因此针对不同类型的员工其具体的激励体系也不尽然相同。只有找准员工的个人目标与企业组织目标的结合点才能据此对员工进行有效的激励从而提升员工的工作满意度以及对企业组织的满意度。改进中小民营企业招聘的对策面对激烈的北京竞争环境如何制定完善的人力资源管理机制成为酒店如何规避人才的流失留住核心有价值的员工获得核心竞争能力实现酒店的长远、健康、可持续发展与效益最大化是每一个酒店的发展目标因此针对分析的美爵酒店人才流失缘由下面分析解决北京美爵酒店人才流失的对策。通过对中小民营企业薪酬管理问题进行概括论述由上述得知中小民营企业在设计建立完善的薪酬体系时候必须兼顾考虑到能够体现企业薪酬水平内部、外部以及员工个人公平感和个人满意度的薪酬体系只有这样才能在最大程度上满足员工关于企业内部公平性和外部竞争性上的要求才能提升员工的自我价值感从而提高员工的满意度。打破传统模式的束缚家族制企业模式对于企业的发展有一定的帮助但是由于人情关系的影响很容易使企业建立的招聘制度形同虚设所以打破这种传统模式的束缚建立起现代化的人力资源管理体制对于中小民营企业是一项非常重要的工作。要完成现代化人力资源管理制度。建立现代化的人力资源管理体制要树立人才为本的观念就必须首先树立以人为本的管理理念只有在这中管理理念的激励下才能真正重视到员工作为企业中不可或缺的一员应当起到的关键作用。只有以人为本才能将员工视为企业最为宝贵的物质财富才能从根本上尊重其劳动和付出进而了解员工的个人需求。以人为本针对性的了解了员工的个人需求才能有针对性的给员工以更为有效的激励为其创造良好的工作环境这是酒店得以长存的关键经营成败的决定性因素因此北京美爵酒店以及其它酒店行业要留住核心人才就需要首先革新管理观念树立以人为本的意识。中小民营企业的员工招聘管理制度方案是以基本的招聘管理制度目标为基础因此企业进行员工招聘管理制度之前就需要对企业内部的员工进行一次明确的员工招聘管理制度需求方案分析。一份详尽的招聘管理制度需求分析就大致构画出招聘管理制度方案的大概轮廓并确定招聘管理制度总体目标。招聘管理制度目标的分析是员工招聘管理制度就以中小民营企业的战略定位作为员工招聘管理制度依据建立以人为核心的新的机制也就是重视人才因为人力资源作为知识资源的载体作为科技、文化和资源的统一体逐渐成为企业一切运作的核心。这样中小民营企业才能决定着企业与组织的发展及命运。中小民营企业通过源源不断的补给了企业所需人才能够使企业要在激烈的竞争中立于不败之地通过唯一的途径就是培养高素质、全方位的复合型人才形成强有力的中小民营企业。完善企业内部岗位分析职位分析是中小企业的人力资源管理人员依据企业内部不同职位所创造具体价值的大小从而进行系统明确细分而构建出一个职位结构的过程。职位分析的构建对企业来说具有重要意义通过建立一个科学的职位分析就能够具体衡量不同职位的相对价值而依据这种相对价值建立的薪酬体系势必会符合企业组织内部关于薪酬公平性的要求。中小民营企业对自身的长期规划是与员工的职业生涯规划相结合的只有在员工不断进步的同时才能实现企业的长远规划和战略目标。每一个有上进心的企业员工都应当为其量身定制员工职业生涯规划而在职业生涯的长期规划中就少不了对其进行不断的招聘管理制度提升其各方面的知识、技能。而且应当注意的是中小民营企业招聘管理制度的对象是员工能否做好工作取决于诸多因素招聘管理制度并不是万能的而且招聘管理制度要讲求成本收益因此看招聘管理制度能否促进员工的个人行为发生所期望的转变。如果聘用了技能不符合要求的人或者是恶劣的态度问题等则不是招聘管理制度所能解决的问题不需要招聘管理制度若存在的问题招聘管理制度能够解决时则进行员工招聘管理制度设计具体的招聘管理制度方案。薪水只有依据具体的岗位说明和要求以及其需要的专业能力与技术才能公平衡量出薪酬是否对员工产生激励并保证企业最大效益。这就需要按岗定薪通过职位分析和评价其方法有很多现以常用的计点法为例并结合中小企业内部具体的职位评估进行阐述。要素计点法是指运用一些可比性较强的因素为点针对不同职位进行比较分析绘制出职位评价的点图从而可以进一步对企业内部的建立一个完整的职位结构。由于其结果的精确合理这种计点法是一种很好的定量评价方法。在运用要素计点法分析国有内部不同职位的价值时首先要选择适当的报酬因素一般我们以工作责任心、技能掌握情况、员工努力程度、企业工作条件四大报酬因素及其相关的子要素作为基础要素以这些要素为点分析企业内部所以职位。综合评价之后的职位按照一定顺序进行排序。按照上述排序对企业内部职位进行归类划分得出企业的职位结构图表然后依据其能为企业创造的价值大小来对其进行等级的划分并进一步据等级建立起相应的完善的薪酬体系。经过分析可以看出这种薪酬体系中表现出来的特征是:职位的责任越重大、完成工作需要付出的努力程度越高例如在宣钢中的核心技术类工人企业对其要求的责任十分重大因此这个职位需要的专业知识、技能就越高因此对其的工作环境、工作条件以及相应的报酬就会越高。薪水只有依据具体的岗位说明和要求以及其需要的专业能力与技术才能公平衡量出薪酬是否对员工产生激励并保证企业最大效益。这就需要按岗定薪通过职位分析和评价其方法有很多现以常用的计点法为例并结合中小企业内部具体的职位评估进行阐述。要素计点法是指运用一些可比性较强的因素为点针对不同职位进行比较分析绘制出职位评价的点图从而可以进一步对企业内部的建立一个完整的职位结构。由于其结果的精确合理这种计点法是一种很好的定量评价方法。在运用要素计点法分析国有内部不同职位的价值时首先要选择适当的报酬因素一般我们以工作责任心、技能掌握情况、员工努力程度、企业工作条件四大报酬因素及其相关的子要素作为基础要素以这些要素为点分析企业内部所以职位。综合评价之后的职位按照一定顺序进行排序。按照上述排序对企业内部职位进行归类划分得出企业的职位结构图表然后依据其能为企业创造的价值大小来对其进行等级的划分并进一步据等级建立起相应的完善的薪酬体系。经过分析可以看出这种薪酬体系中表现出来的特征是:职位的责任越重大、完成工作需要付出的努力程度越高例如在宣钢中的核心技术类工人企业对其要求的责任十分重大因此这个职位需要的专业知识、技能就越高因此对其的工作环境、工作条件以及相应的报酬就会越高。完善中小企业招聘体系科学合理的薪酬体系应当是与员工职位等级挂钩还应当与不同员工的绩效水平相联系。由于缺乏科学的薪酬体系员工的心理往往是干多干少都是一样的干好干坏也没多大区别。于是员工对企业的产生强烈的不满员工满意度的下降就会导致员工以出现缺勤、积极下班消极上班、懈怠工作减少投入等方式来使得自我获得某种平衡感然而这种情况将会影响到企业的长期生存和发展。因此针对不同类型的员工其具体的激励体系也不尽然相同。只有找准员工的个人目标与企业组织目标的结合点才能据此对员工进行有效的激励从而提升员工的工作满意度以及对企业组织的满意度。对于中小企业亦是如此应当在其制定建立具体的薪酬制定体系时候兼顾考虑多方面因素既要照顾到核心人才的想法又要考虑到其它员工的具体情况同时对外部同类企业的薪酬水平也要进行参考比对还要兼顾到企业成本的把握。只有综合以上因素才能尽可能的建立起一个完善的薪酬制度体系。在中小企业进行薪酬体系设计过程中应当首先进行职位分析和评价结合自身的发展前景需求对企业内部的不同类别职位进行科学合理的分析归类并最终以文本形式制成职位说明书并予以存档。在职位说明书制成的基础上采用职位评价的方式对不同职位进行评价通过运用科学的评价方法评价之后的职位归类形成企业内部完整的职位结构。进而对于上述的职位结构划分等级针对不同的职位等级配以合理的薪酬就能有效建立起一个完善合理的薪酬体系用以实现组织内部的公平。进而对于上述的职位结构划分等级针对不同的职位等级配以合理的薪酬就能有效建立起一个完善合理的薪酬体系用以实现组织内部的公平。汲取国内外企业招聘经验加强企业招聘流程的管理自主创建中小民营企业招聘管理制度在对员工进行招聘管理制度过程中需要明确招聘管理制度目标而通过对企业战略定位的分析才能够设置有赖于招聘管理制度需求分析在招聘管理制度需求分析中我们讲到了组织分析、工作分析和个人分析通过分析我们明确了员工未来需要从事某个岗位若要从事这个岗位的工作现有员工的职能和预期职务之间存在一定的差距消除这个差距就是我们的招聘管理制度目标。设置招聘管理制度目标将为招聘管理制度计划提供明确方向和依循的构架。有了目标才能确定招聘管理制度对象、内容、时间、教师、方法等具体内容并可在招聘管理制度之后对照此目标进行效果评估。招聘管理制度总目标是宏观上的、较抽象的它需要不断分层次细化使其具体化具有可操作性。要达到企业的战略目标就要求员工通过招聘管理制度掌握一些知识和技能即希望员工通过招聘管理制度后了解什么你希望员工通过招聘管理制度后能够干什么你希望员工通过招聘管理制度后有哪些改变这些期望都是以招聘管理制度需求分析为基础的通过需求分析明了员工的现状知道员工具有哪些知识和技能具有什么样职务的职能而企业发展需要具有什么样的知识和技能的员工预期中的职务大于现有的职能则要求招聘管理制度。明了员工的现有职能与预期中的职务要求二者之间的差距即确定了招聘管理制度目标把招聘管理制度目标进行细化明确化则转化为各层次的具体目标目标越具体越具有可操作性越有利于总体目标的实现。自主创建中小民营企业招聘管理制度在选择教师的时候一方面可以通过对企业内部有丰富实践和管理经验的人员进行聘用另一方面需要向外界诚聘有教学经验的讲师来保证中小民营企业招聘管理制度实质力量的充沛也能够制定出丰富适宜的教学内容对管理层来说尽管已认识到建立中小民营企业招聘管理制度对于企业的重要性并且具备足够的实力建立中小民营企业招聘管理制度。但是在实践过程中有些企业却不能保证中小民营企业招聘管理制度的良好运转不能保证招聘管理制度的有效开展究其原因是因为他们没有对中小民营企业招聘管理制度创办的具体需求进行深入分析。企业对员工的入学学习过程中需求缺乏科学、细致的分析使得招聘管理制度工作带有很大的盲目性和随意性同时也就没有针对性。以往的企业招聘管理制度目的单一即为了使员工适应企业当前需要适应机器以达到提高工作效率、提高劳动生产率实现利润最大化的目的。但在现代科学技术信息时代当人力资源成为现代经济增长的战略性资源成为企业最重要、最宝贵的资产以人为本成为企业管理的指导方针和理念时企业招聘管理制度的目的由一元演变为多元、企业利润、企业全体员工的利益、员工全面发展。随之引发企业教育招聘管理制度目的和内容的创新。过去基本上讲企业的招聘管理制度视为学校教育的延伸和补充加之企业的招聘管理制度聚焦于满足企业现时的需求因此偏重于传授知识和训练技能。在高科技化、知识化、信息化、国际化和竞争激烈化的现时代企业要立足、要发展必须有高素质的员工为依托企业招聘管理制度的内容必然创新。在中小民营企业招聘管理制度授课方式上方法上企业大多运用传统的模式授课“招聘管理制度师讲学员听”从而产生枯燥、效果不好的弊病使员工失去对招聘管理制度的兴趣。许多招聘管理制度师根本没分清招聘管理制度与教育的界限招聘管理制度应是以学习和掌握知识和技能为中心而关键在于改变学员的技能。我们还需要研究能够切实改变学员技能的招聘管理制度方式和手段国外探索出的讨论式、学习式、讲演式、游戏式、案例分析、模块招聘管理制度等方法值得企业借鉴。构建有效招聘评估系统在对有关企业中小民营企业招聘管理制度进行分析研究过程中发现有关中小民营企业招聘管理制度办学效用的研究表明一般的招聘管理制度仅产生~%的转化率即~%的招聘管理制度资源成果被浪费了这是任何一个高绩效企业都无法容忍的浪费。企业创建中小民营企业招聘管理制度的根本目的是学以致用切实提高员工的工作技能。因此接受中小民营企业招聘管理制度招聘管理制度后返回岗位员工需要一个能够促进招聘管理制度成果转化的环境企业要激励员工学以致用。但现实的工作环境中存在着诸多阻碍员工进行招聘管理制度成果转化的因素如管理者的不支持、同事的不支持以及时间紧迫、资金短缺等原因。甚至还有些管理者自身不参加招聘管理制度根本就不知道应提倡员工做什么。招聘管理制度成果缺乏转化的环境造成“招聘管理制度没有太大实际用处”的观点产生对招聘管理制度工作又是一大阻碍。员工经常学了就忘招聘管理制度对工作帮助不大招聘管理制度没有与激励、反馈机制挂钩所有这些都让大家对招聘管理制度感到失望。因此需要建立科学的评估体系对中小民营企业招聘管理制度的办学效果进行科学的评估和考量并依据考核结果对中小民营企业招聘管理制度办学过程中暴露出来的弊端进行及时的完善和修改。中小民营企业由于其特殊的企业内部人际关系要在引进人力资源方面规避家文化可能带来的不良影响就需要完善企业内部的激励约束机制并将其制度化、规范化形成企业的规章制度这就能够吸引外部人力资源。有效地、科学合理的激励约束机制能够最大程度的调动企业员工生产生活的积极性能够发挥员工极大的潜能。因此中小民营企业更要基于自身情况建立复合型激励约束机制通过有效的约束方法来提高员工士气重塑中小民营企业外部形象从而利于企业引进并长期留住人力资源。完善薪酬管理体系由以上分析得知企业在设计建立完善的薪酬体系时候必须兼顾考虑到能够体现企业薪酬水平内部、外部以及员工个人公平感和个人满意度的薪酬体系只有这样才能在最大程度上满足员工关于企业内部公平性和外部竞争性上的要求才能提升员工的自我价值感从而提高员工的满意度。对于中小民营企业亦是如此应当在其制定建立具体的薪酬制定体系时候兼顾考虑多方面因素既要照顾到核心人才的想法又要考虑到其它员工的具体情况同时对外部同类企业的薪酬水平也要进行参考比对还要兼顾到企业成本的把握。只有综合以上因素才能尽可能的建立起一个完善的薪酬制度体系。具体来说可以从以下三个方面建立一个完善的薪酬体系以此来提高员工的满意度。建立完善的薪酬体系实现组织内部公平职位评价是企业的人力资源管理人员依据企业内部不同职位所创造具体价值的大小从而进行系统明确细分而构建出一个职位结构的过程。职位评价的构建对企业来说具有重要意义通过建立一个科学的职位评价就能够具体衡量不同职位的相对价值而依据这种相对价值建立的薪酬体系势必会符合企业组织内部关于薪酬公平性的要求。在具体的操作过程中首先企业要结合自身的发展前景需求对企业内部的不同类别职位进行科学合理的分析归类并最终以文本形式制成职位说明书并予以存档。在职位说明书制成的基础上采用职位评价的方式对不同职位进行评价通过运用科学的评价方法评价之后的职位归类形成企业内部完整的职位结构。进而对于上述的职位结构划分等级针对不同的职位等级配以合理的薪酬就能有效建立起一个完善合理的薪酬体系用以实现组织内部的公平。其中需要说明的是在上述步骤中出现的职位评价其方法有很多现以常用的计点法为例并结合中小民营企业内部具体的职位评估进行阐述。要素计点法是指运用一些可比性较强的因素为点针对不同职位进行比较分析绘制出职位评价的点图从而可以进一步对企业内部的建立一个完整的职位结构。由于其结果的精确合理这种计点法是一种很好的定量评价方法。在运用要素计点法分析房地产评估行业内部不同职位的价值时首先要选择适当的报酬因素一般我们以工作责任心、技能掌握情况、员工努力程度、企业工作条件四大报酬因素及其相关的子要素作为基础要素以这些要素为点分析企业内部所以职位。综合评价之后的职位按照一定顺序进行排序。按照上述排序对企业内部职位进行归类划分得出企业的职位结构图表然后依据其能为企业创造的价值大小来对其进行等级的划分并进一步据等级建立起相应的完善的薪酬体系。经过分析可以看出这种薪酬体系中表现出来的特征是:职位的责任越重大、完成工作需要付出的努力程度越高例如在中小民营企业中的招聘管理岗位企业对其要求的责任十分重大他几乎是企业存亡的关键因此这个职位需要的专业知识、技能就越高因此对其的工作环境、工作条件以及相应的报酬就会越高。因此上说通过科学的方法进行的职位评价之后依据职位评价建立的完善的薪酬体系能够体现各类不同职位在企业整体的工作流程中的价值大小能够满足不同类别、不同性质员工对薪酬的期望能够使员工感受到企业内部的公平感。从而使员工在薪酬满意度提升的情况下大大提高了员工对企业的满意制定合理的薪酬制度体现绩效薪酬的公平上文中提出通过职位评价建立起基于职位的薪酬体系在此基础之上还需要设计绩效激励计划针对不同绩效贡献的员工其薪酬应当做出相应想调整通过完善薪酬激励制度来使员工公平感受进而提升员工的满意度。建立绩效激励计划其中具体的激励手段可以通过以下几种方式:其一加薪绩效加薪是将企业员工的基本工资与其在某种特定的绩效评价体系中获得的等级评价中的薪酬相联系的一种绩效奖励。绩效加薪有利于完善企业薪酬结构控制企业成本对于员工基于职位而对薪酬产生的满意度问题得以缓解同时绩效工资能够有效改变员工在工作中的懈怠情况发生。其中关于绩效加薪的具体实施准则以中小民营企业为例。在不同职位以及其对职位的不同胜任度上对其进行绩效加薪其二对于企业内部的核心人才要有特殊的激励手法例如中小民营企业中的地产评估师为了长期留住核心人才可以通过建立完善的薪酬激励体系。具体来说将其工资与绩效激励相结合基本工资与绩效工资按月以现金方式支付长期激励主要是以股票期权方式支付福利与绩效主要通过补充各种社会保险项目和配备生活日常物品的方式来实现。其三针对核心员工还可以补充建立VIP福利激励手段通过股票与期权、仿真股票期权等方式支付给核心人员作为福利同时可以采取延期支付、企业内创业等手段对行业内具有核心竞争力的人才进行吸纳补充内部人才结构更为重要的是留住本来企业内部的核心技术人员。同时需要注意的是企业在制定相应的激励体系时要结合企业自身的经营战略、支付能力以及企业组织目标来设计合理的绩效奖励计划。优化薪酬结构实现薪酬的外部公平为了保持薪酬的外部竞争性企业要通过薪酬调查来了解市场上同行业的不同企业中的薪酬水平并将自身薪酬水平与之相比较从而能够准确给自身定位。在了解市场中同行业的某职位的薪酬水平基础上还要结合企业的相关薪酬政策和其发展的战略定位。正如上文所述员工在考量薪酬的公平性上主要参照的是自己同种或相似工作性质的职位因此企业在进行外部的薪酬水平调查时需要注重整体薪酬水平的调查研究还需对不同职位之间的差异进行考量。从而改进企业组织内部的薪酬结构。对于位于同等级职位却有着不同价值的两种职位要充分考虑到薪酬的外部竞争性可以运用宽带薪酬结构来解决这一状况的出现。具体做法可以以中小民营企业中部门经理为例对于同以等级的财务经理和行政经理显然财务经理在市场中的薪酬定位要高于行政经理的。那么通过采取宽带薪酬的办法将企业原有的薪酬等级和薪酬范围进行重新的组合变换两者数量将薪酬等级数量缩小而扩大原有的薪酬范围。从而使得在某一薪酬范围内存在着不同等级的职位。这样做就能够使得财务经理和行政经理两者的职位在市场中薪酬水平差距较大然而却可归到同一个薪酬宽带内。这样的话企业内部就可以依据两种职位在企业中的价值而在特定的薪酬水平范围内调整其薪酬却不破坏其原有的薪酬结构这样就兼顾了员工对组织内外部公平的感知从而有效提升了员工满意度。以上即为针对薪酬体系导致员工满意度的原因上分析的基础上得出的建立一个完善的薪酬体系从而提高企业员工的满意度问题的具体措施。通过上述措施将会有效实现薪酬上的公平而薪酬公平与否就会影响到员工的薪酬满意度随之影响到员工的满意度问题员工满意度又会影响到企业的长期生存和发展。结论现代科技的突飞猛进发展带动着经济全球化趋势愈加明朗全球化竞争加剧技术发展迅猛顾客对产品、服务的质量要求不断提高而这种竞争说到底就是人才的竞争是企业之间人力资源之间的比拼。企业之间越来越多的比拼和竞争成为了无形资产也就是人力资本的竞争如何能够最大程度的整合企业内部人力资源使其转化成为促进企业发展的人力资本就需要对员工进行招聘管理制度而自主创建型中小民营企业招聘管理制度是当企业发展到一定阶段实践员工招聘管理制度和企业发展计划的必然选择。在企业生产经营规模壮大到一定程度企业发展走向了成熟的发展阶段同时具备了创建中小民营企业招聘管理制度所需的资源与能力这个时候企业就会依据企业战略定位分析创建出适宜于企业发展的中小民营企业招聘管理制度。本文就以此为题目对企业自主创建新中小民营企业招聘管理制度进行研究。通过对影响企业自主创建型中小民营企业招聘管理制度的影响因素进行分析之后构建因素模型并依据实例对具体因素进行详尽分析。并通过对中小民营企业招聘管理制度的构建过程中存在问题和解决措施分析来对我国自主创建中小民营企业招聘管理制度可能存在的启示进行阐述。希望通过对于自主创建中小民营企业招聘管理制度的剖析使得我国企业能够充分重视到中小民营企业招聘管理制度创建的重要性采取积极调整人力资源的措施以适应国际市场中对员工的素质更高要求完胜这场激烈人才争夺战。现代化的企业管理制度是企业日常运营的各种具体管理制度的总括其中包含管理理念及思想、管理具体运用方式方法以及管理模式和用到的具体管理工具。要建设中小民营企业的现代化管理制度就需要中小民营企业在面对当前不断革新的技术、市场以及日新月异的国际形势及时革新自我管理观念、技术以及组织制度等方面的创新。本文就建立现代企业管理制度对于中小民营企业的必然性进行了分析并对于如何建立现代企业招聘管理制度提出相应的建议和意见希望对我国中小民营企业在建设现代化的企业招聘管理制度时提供一定的参考和借鉴价值。八、参考文献:萧鸣政主编人员测评与选拔M复旦大学出版社,孙卫敏编著招聘与选拔M山东人民出版社,杨杰编著有效的招聘M中国纺织出版社,萧鸣政等编著工作分析的方法与技术M中国人民大学出版社,廖泉文著招聘与录用M中国人民大学出版社,白嘉主编企业人力资源主管M经济管理出版社,梁裕楷等编著人力资源开发与管理M中山大学出版社,胡君辰,郑绍濂主编人力资源开发与管理M复旦大学出版社,秦祎,林泽炎主编现代人力资源管理M中国人事出版社,徐二明编著企业战略管理M中国经济出版社,侯荔江主编西部企业人力资源开发M社会科学文献出版社,张俊喜,马钧,张玉利主编中国中小企业发展报告M社会科学文献出版社,夏光主编人力资源管理教程M机械工业出版社,胡君辰,郑绍濂主编人力资源开发与管理M复旦大学出版社,陈乃醒主编中国中小企业发展与预测M经济管理出版社,万瑞嘉湖华经济研究中心编著中小企业人力资源战略M广东经济出版社,JamesNBaron,DavidMKrepsStrategicHumanResourceManagementSPRobinsonPersonnel:TheManagementonHumanResourcesJacekLipiecHumanResourceManagementPerspectiveattheTurnoftheCenturyPublicaPersonnenlManagementDavidMcClellandTestingforCompetencyratherthanforIntelligenceAmericanPsychologistRobertmathisPlayToYourStrengthsJosephMputtiHumanResourceManagementJamerAFstonerOrderlyrecruitmentofmotoneuronsinanacuterabbitmodelIEMBSklausmoserrecruitmentsourcesandposthireoutcomes:themediathingroleofunmetexpectationsinternationaljournalofselectionandassessmentpeterFDruckerTheHandbookofEmployeeBenefitsRWayneMondyHumanResourceManagement安予苏我国中小企业人力资源管理探讨J黄河水利职业技术学院学报()张平宽企业人力资源外包现状分析及对策J内蒙古科技与经济()叶国斌浅谈国企人力资源管理的问题与对策J江苏科技信息()欧胜彬小企业大思路基于人力资源管理看中小企业发展J企业科技与发展()陈源浅谈中小型建筑企业人力资源管理现状与对策J价值工程()陈芳浅谈《劳动合同法》对中小民营企业人力资源的影响J硅谷()张丽杰水电建设企业人力资源管理的现状及解决的对策J中小企业管理与科技(下旬刊)()陈琛中小民营企业人力资源管理的现状与对策J中国新技术新产品()王菲浅析国有建筑企业人力资源现状与对策J商业经济()黄源树,隆雯DEA方法在员工招聘中的应用J企业科技与发展()杨民KYD电器国际营销渠道策略研究D四川大学贾峰我国中小民营企业战略人力资源管理体系研究D哈尔滨工程大学公艳基于PCMM中国中小民营企业绩效管理系统设计D兰州大学何波中小民营企业的组织结构变革D重庆大学向征重庆市中小民营企业员工激励研究D重庆大学贺志飞中小民营企业员工流失的原因分析及对策研究D贵州财经学院朱献炜试论中小民营企业资本结构问题D东北财经大学吉宁某中小民营企业组织结构分析与设计D北京交通大学吴继红PCMM方法在中小民营企业绩效管理系统中的应用研究D四川大学江伟中小民营企业人力资源管理体系研究D安徽大学蔡桢桢中小企业营销人才招聘现状及策略分析D电子科技大学李娟中小企业员工招聘管理研究D郑州大学朱媛媛对中小企业招聘工作有效性的研究D西南财经大学王安平民营科技企业人才流失的原因及对策探析J安徽工业大学学报(社会科学版)()韩广明农村小微企业人才招聘问题研究D西北农林科技大学王鹏中小企业人力资源招聘工作有效性研究D青岛科技大学吕晓欣中小企业招聘管理的分析D北京邮电大学马洪梅社会网络视角下中小企业招聘研究D燕山大学孟宪辉民营企业招聘人才模式研究D中国海洋大学杨树权中小民营企业人力资源招聘研究D华北电力大学(北京)周丹中小型民营企业人才流失问题考量J硅谷()石安宁浅析我国中小企业人才流失的原因与对策J企业家天地()黄宇峰中小企业人才流失的内外部原因分析J改革与战略()陈锋民营中小企业人才流失现状及问题分析J科技信息(学术研究)()王亚平中小民营企业人才流失问题与对策J煤矿现代化()罗志锋,管祥兵论中小型民营企业人才流失问题与对策J中小企业科技()刘芳中小民营企业人才流失问题与对策J山西高等学校社会科学学报()陈汉辉关于我国中小民营企业员工流失的几点思考J市场周刊(理论研究)()冯晓明,赵伟,王爱民我国中小民营企业人才流失问题探悉J科技信息(学术研究)()附:调查问卷尊敬的各位经理、主管:你们好!这是我们设计的一份有关企业招聘中所面临的问题的调查问卷希望您在百忙之中能给予填写多谢各位的帮忙与支持!公司名称:贵单位(公司)是否经常有招聘的需求:□是□否贵公司每年招聘的次数为:□一年一次□一年几次□每月一次□其它:贵企业是否对网上招聘人才感兴趣:□很感兴趣而且正在其他招聘网站上登入公司信息进行招聘人才□感觉有兴趣正准备尝试以往的招聘人才方式是在指定人才市场招聘□不感兴趣感觉网上招聘招不到好的工作人员贵企业招聘人才的途径:□人才市场□专业人才网站□别人推荐□其它每次招聘的人数为:□人以内□人以内□人以内□其它:每次招聘的岗位数量为:□个□个□个□根据需求而定贵公司岗位需求或设计由谁做的:□人力资源经理□部门主管□总经理□其它:一般招聘工作由贵单位(公司)谁负责:(可多选)□人事专员或招聘经理□行政人员□部门主管□总经理□其它:每次招聘人员到岗率为:□□以上□以上□以上□不到目前贵单位(公司)对于招聘环节较难把握的为:(可多选)□招聘计划设计□岗位设计□选择发布渠道□筛选简历□面试□招聘题设计□性格评测□综合评估□其它:贵单位一般收到简历与岗位的比例为:□:□:□:□:□:以上面对应聘人员最难了解是对方的:(可多选)□实际技能□责任心□以往实际工作表现□职业素养□团队合作□诚信□学习能力□适应性□其它:贵单位(企业)何种岗位需要经常招聘人员:(可多选)□管理人员□营销人员□服务人员□技术人员□项目人员□行政人员□其它:贵单位(公司)目前最难招聘的岗位是:(可多选)□高级管理人员□一般管理人员□营销人员□服务人员□技术人员□项目人员□行政人员□其它:一次招聘贵公司会花费多少时间:□周□周□周□周□周以上一次招聘贵公司会花费多少钱:□元以内□元以内□元以内□元以内贵单位(公司)是否愿意将招聘外包给专业公司:□是□否原因:若愿意将招聘外包给专业公司您最希望将哪部分外包:□招聘计划设计□岗位设计□发布渠道筛选□招聘发布□简历初步筛选□面试设计与面试□招聘题设计□性格测评与职业倾向测评若将招聘外包您认为多少费用最为合理:□元以内□元以内□元以内□元以内若将招聘外包您是否有些担心:□是□否担心:□不能根据需求服务到位□到岗员工不能符合企业的需求□不能根据公司时间走□不专业□其它:附调查结果选项ABCDEFGH其他、管理者亲自招聘、根据情况而定、公司股东、公司股东直接负责、招聘具体负责人招聘工作的系统化构建、对企业计划的执行能力是:方便减少企业工作量否:质量得不到保
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